Teaser

Eksempel fra HR-Konsulentuddannelsens 2. modul, kapitel 5. Kapitlet følges op med 9 andre kapitler om rekruttering, kommunikation og erhvervspsykologi. Hertil kommer 10 øvelser, en case og personlig feedback fra underviserne samt kursusdagene, der afholdes på Radisson Blu hotellerne i København & i Århus.

 

 

 2.5 E-rekruttering  

 

 

 

Oversigt:

 

Indledning

2.5.1  Jobsøgning via Internettet i forhold til aviserne

2.5.2  Definition på e-rekruttering

2.5.3  Annoncering på digitale markedspladser 

2.5.4  Udnyttelse af organisationens eget website

2.5.5  Digitale organisationsprofiler på jobportaler/jobbaser

2.5.6  Rekruttering gennem søgninger i digitale CV-databaser

2.5.7  Bannerannoncer med link til jobopslag

2.5.8  E-rekrutteringsprocessen

2.5.9  Fordele ved e-rekruttering

2.5.10 Ulemper ved e-rekruttering

2.5.11 Den psykologiske kontrakt i rekrutteringsprocessen

2.5.12 Hvem laver e-rekruttering?

2.5.13 Job- og CV-databaser

2.5.14 Tendenser og fremtidsscenarier

2.5.15 Litteratur og Links

 

 

Indledning

 

I følge en ny undersøgelse fra Danmarks Statistik har 86 pct. af den danske befolkning adgang til internettet fra hjemmet. 86 pct. af befolkningen har brugt internettet mindst en gang om måneden og 72 pct. hver dag. Dette svarer til, at syv ud af ti danskere mellem 16 og 74 år benytter internettet dagligt.

Størstedelen bruger internettet til at sende/modtage mails (94 pct.), informationssøgning (76 pct.) og læse/downloade nyheder (74 pct.). Internettets muligheder bliver stadigt flere, og senest ser man at flere og flere bruger internettet til at søge information om uddannelse og kurser (44 pct.)

Endvidere viser en anden undersøgelse foretaget af Gallup Marketing, at 45 pct. af alle danskere over 13 år har brugt internettet til jobsøgning. Tilmed søger 35 pct. af denne gruppe ifølge AC Nielsen AIM informationer om job mindst en gang om måneden. Brugen af internettet til jobsøgning og relaterede informationer er således i kraftig vækst.
 

 

2.5.1 Jobsøgning via Internettet i forhold til aviserne

 

Rigtig mange organisationer - private som offentlige - er ved at omlægge deres rekrutteringspraksis fra papirbaseret arbejdsgang til en digital proces. En undersøgelse foretaget af StepStone viser, at netop rekrutteringsprocessen er en af de forretningsgange, som enhver organisation bør give et hovedeftersyn. Dette fordi 62 pct. af alle organisationer synes, at rekrutteringsarbejdet tager for lang tid og 51 pct. af alle ansøgere får aldrig tilbagemelding på deres ansøgning.

 

Der er stor enighed blandt europæiske organisationer om, at internettet er et interessant medie at bruge, når man skal finde nye medarbejdere - og Danmark er det land i Europa, der i størst grad har taget internettet til sig i forbindelse med rekruttering. Det viser en undersøgelse udført, af StepStone, der har spurgt personaleansvarlige i mere end 1.600 organisationer i syv europæiske lande.  

 

Avisernes styrker ligger bl.a. i, at jobsektionerne læses af mange årsager, hvoraf ønsket om at finde et nyt job blot er en. Mange bruger avisernes jobsektioner til at holde sig orienteret om brancher, konkurrerende organisationer, erhvervslivet generelt osv. En annonce i en avis kan derfor appellere til en læser, der ikke umiddelbart ville søge efter den pågældende stilling, men som tilfældigt bladrer i jobsektionen. Aviserne når på den måde de attraktive erhvervsaktive, der ikke umiddelbart leder efter et nyt job.


Omvendt er en af styrkerne ved jobdatabaser på internettet, at annoncen præsenteres for aktive jobsøgere. Brugeren er målrettet i sine valg for at få en liste over jobopslag, der matcher vedkommendes ønsker om fagområde, geografisk placering, jobtype mv., hvilket stiller krav til informationsniveauet i onlineannoncer.


Flere jobdatabaser på nettet tilbyder efterhånden forskellige muligheder for at komme i kontakt med de ”passive” jobsøgere - dem, der ikke umiddelbart søger et nyt job, men som kan flyttes, hvis det rigtige job er der. Et eksempel er bannerannoncer, der linker til et bestemt jobopslag, og som placeres på andre websites end jobportalerne. Et andet eksempel er henvisningsannoncer i aviser, som jobdatabasen samarbejder med.

Online jobportaler og jobdatabaser er den ledende og mest omkostningseffektive kilde til ansøgninger og den førende adgangskilde til kandidater. Det er omkostningseffektivt for den enkelte organisation og internettet er i dag det mest foretrukne medie blandt europæiske organisationer, når de søger efter nye medarbejdere. Langt over halvdelen af firmaerne publicerer hovedparten af deres ledige stillinger på jobportaler og på firmaets egen hjemmeside.
 

 

 

2.5.2 Definition på e-rekruttering


E-rekruttering er en rekrutteringsproces, der foregår gennem elektroniske kanaler/medier. I dag sker det med fokus på internettet. E-rekruttering dækker over alle onlineaktiviteter, der kan være med til at tiltrække og rekruttere medarbejdere. Den stigende brug af internettet til jobsøgning har medført, at flere organisationer end tidligere oplever gode resultater med internettet - alene såvel som i kombination med øvrige medier.  


Med e-rekruttering har organisationer mulighed for at have deres egne karrieresites målrettet både interne og eksterne kandidater. Førende organisationer er i dag yderst opmærksomme på, at teknologien har stor betydning for deres rekrutteringsproces. De ønsker at udnytte deres brand og omdømme til at tiltrække interessante kandidater direkte til deres karrieresites, samtidig med at de vil signalere god intern mobilitet. Det kræver dog avancerede systemer at understøtte en integreret rekrutteringsproces, der inkluderer screening, udvælgelse samt statistik og analyse.

 



2.5.3 Annoncering på digitale markedspladser

Ved at have en onlineannonce på en jobportal opnår man fordelen ved at være en del af en markedsplads, hvor brugerne kommer for aktivt at søge job. Annoncen er synlig, og brugerne kan nemt finde de job, de ønsker at blive præsenteret for.


Annoncens indhold svarer i store træk til en jobannonce i et printmedie. Der er oplysninger som stillingsbetegnelse, krav til kompetencer (personlige og faglige), oplysninger om ansøgningsproces, tidsfrister og kontaktoplysninger samt eventuelt information om organisationen.  


Ved udformningen af annoncen skal organisationen være opmærksom på, at læsning på internettet er anderledes end på print, og at annoncen derfor skal have et net-venligt design. Læserne skimmer for at finde de relevante oplysninger, og her betyder det meget, at det er nemt at få et hurtigt overblik over, om annoncen er interessant for brugeren. Efterhånden som antallet af jobannoncer i jobdatabaserne stiger, kan det være en fordel at skille sig ud ved hjælp af minilogo i resultatlisten og et design af annoncen, som passer til organisationens øvrige kommunikation. Mange jobportaler tilbyder hjælp til udformning af annoncen, så den passer til organisationens design.


Organisationen skal være opmærksom på jobportalens brug af kategorier - en fejlkategorisering betyder, at jobannoncen ikke vises til den rette målgruppe. Når der skal kategoriseres, bør man tænke som brugeren og placere jobannoncen i de kategorier, som brugeren kan forventes at lede i.


Det er vigtigt at beskrive stillingen detaljeret for at tiltrække de rigtige kandidater. Dette kan bl.a. gøres ved at organisationen gør sine stillingsopslag personlige ved hjælp af logo og farver. En marketingkoordinator i en medicinalorganisation kan målrette sin rekruttering ved for eksempel både at kategorisere annoncen under ”medicin” og ”marketing”.


Nogle jobportaler tilbyder at kombinere onlineannoncen med en ”henvisningsannonce” i trykte medier. Herved opnår man en ekstra attraktiv eksponering af sit jobopslag og forener styrkerne i de to medier i sin rekrutteringsproces.


På visse onlinejobportaler har ansøgeren mulighed for at søge jobbet online - direkte fra jobannoncen. Her skal organisationen være opmærksom på, at onlineindtastede ansøgninger ofte er standardiserede, og man skal derfor fokusere på indholdet frem for udseende, layout og design. Derudover vil standardiseringen af jobansøgningen betyde, at der er vinkler i forhold til kandidaten, som er vanskelige at klarlægge - f.eks. uddybning af bestemte områder.
 


2.5.4 Udnyttelse af organisationens eget website
til jobannoncer


Det er efterhånden et naturligt element i organisationens aktiviteter, at den har et website. Jobsøgere, der går efter specifikke organisationer i deres jobsøgning, vil derfor naturligt søge information om mulige stillinger på organisationens eget website.

 

Ved jobopslag på eget website skal organisationen være opmærksom på, at de brugere, der søger her, er seriøse brugere, der ønsker omfangsrig information. Det er derfor en fordel at linke til information om personalepolitiker, uddannelses- og kursusmuligheder, udtalelser fra medarbejdere etc. Brugerne vil have overskuelighed og alle de informationer, som de mener, er vigtige i forhold til at lære en organisation at kende. Det vil sige, at der skal være mulighed for at få yderligere information samt mulighed for at kontakte relevante personer i organisationen.

 

Nogle organisationer tilbyder på hjemmesiden jobsøgende at tilmelde sig organisationens jobagent. Jobagenten er en elektronisk service som sørger for, at interesserede jobsøgende modtager en mail med relevante jobopslag, efterhånden som de bliver opslået. Dette er en fordelagtig service for såvel organisationen som for den jobsøgende idet den sikrer, at interesserede kandidater bliver underrettet om mulige jobs, så snart de bliver opslået.

 

 
2.5.5 Digitale organisationsprofiler på jobportaler/jobbaser


Internetbrugere ønsker nem og hurtig information. Mange jobdatabaser tilbyder derfor organisationer at oprette en organisationsprofil, der enten knytter sig til aktuelle jobopslag, eller som permanent placeres på jobportalen. Brugeren sparer derved tid, hvilket de fleste internetbrugere sætter pris på. Samtidig kan organisationen supplere sin annonce med oplysninger, der ikke umiddelbart hører til i jobopslaget.


Organisationsprofilen kan indeholde beskrivelse af organisationen, personalepolitik, uddannelses- og kursusmuligheder etc. Visse jobdatabaser giver mulighed for at knytte videoklip til en organisationsprofil. Ved digitale organisationsprofiler skal organisationen huske at opdatere løbende.


En organisationsprofil er en oplagt mulighed for organisationen til at "sælge sig selv" som arbejdsgiver og profilere sig som en attraktiv arbejdsplads.

Organisationspræsentationen giver sikkerhed for, at organisationen får inkluderet alle ønskede informationer, så kandidaterne er mere afklarede om organisationen og muligheder indenfor organisationen inden kandidaten kontakter organisationen for yderligere informationer om den ledige stilling.
 


2.5.6 Rekruttering gennem søgninger i digitale CV-databaser 


Mange jobportaler tilbyder forskellige former for søgning i portalernes CV-databaser. Fordelen er, at organisationen kan supplere sin annonce ved at fremsøge profiler, som organisationen selv definerer - organisationen definerer den kandidat, de ønsker skal søge jobbet, og undgår derved for meget ”støj” i ansøgerbunken. Andre fordele er blandt andet, at organisationen får et lynhurtigt overblik over antallet af egnede kandidater samt en præcis profilering ud fra de krav, som den selv definerer online. Desuden kan organisationen følge med i markedet uden et aktuelt rekrutteringsbehov.


En CV-søgning kan med fordel benyttes, hvis stillingsbetegnelsen er bred, og man derfor forventer mange ansøgere. Selve rekrutteringsprocessen bliver derved optimeret.


Ulempen ved digital CV-database er dog, at organisationen kan risikere at afgrænse for meget, hvilket kan resultere i, at potentielle kandidater bliver frasorteret.


Dét, organisationen skal være mest opmærksom på, er de forskellige jobportalers måde at foretage søgningerne på. De fleste portaler laver søgningerne maskinelt, hvor der søges efter de indtastede elementer. Fordelen ved den model er, at den oftest er billig. En ny type søgning er søgninger, der foregår maskinelt, men som gennemgås og kvalificeres af en HR-searcher tilknyttet jobportalen. Fordelen er her, at de profiler, som organisationen præsenteres for, matcher de opstillede profilkrav fuldstændig.

Nogle jobportaler tilbyder organisationer sammen med adgangen til CV-databasen en CV-Manager, hvor det her er muligt at samle hele dialogen med kandidater ét sted - lige fra en enkelt søgning til indbakke for interesserede ansøgere, til den personlige dialog med kandidater.


En anden ting, man skal være opmærksom på, er, at de forskellige jobportaler har forskellige målgrupper. Nogle jobdatabasers målgrupper er specifikt orienteret mod bestemte brancher, mens andre er defineret ud fra jobkategori (fx ”topledelse”, ”mellemledere” og ”beskæftigelsesmarkedet”). Når man anvender CV-databaser i sin rekrutteringsproces, bør man derfor undersøge jobbasens målgruppe for at sikre, at søgningen giver optimale resultater.
 


2.5.7 Bannerannoncer med link til jobopslag


Annoncering efter kandidater kan med fordel suppleres med bannerannoncer på forskellige websites, hvor målgruppen for jobbet ofte vil befinde sig.

 

Bannerannoncering er en enkel og effektiv måde at skaffe større synlighed på og synligheden øges i sær over for personer, der ikke umiddelbart søger efter et nyt job. Bannerannoncen bør indeholde et kort og præcist budskab og linke direkte til selve jobannoncen. Ønsker organisationen at placere jobbanneret på et eksternt website som supplement til annonceringen på en jobportal, bør websitets målgruppe være kendt og holdes op imod den brugerprofil, som organisationen ønsker at henvende sig til.

Et banner kan være statisk eller det kan være animeret, så billeder og budskaber skifter løbende. Det kan henvise til et enkelt job, eller det kan sende læseren videre til en total oversigt over alle dine ledige jobs, hvis der er behov for det. I sidste tilfælde kan ansøgeren vælge den stilling, der passer bedst, og dernæst læse mere detaljeret om den. Bannere giver profilering og flere læsere.
 

2.5.8 E-rekrutteringsprocessen


Den første overvejelse i en rekrutteringsproces er typisk hvilke medier (print, online, m.fl.), der mest hensigtsmæssigt bør anvendes i forhold til at besætte det pågældende job. Det ene medie udelukker ikke det andet, tværtimod forstærkes effekten ofte ved anvendelse af flere medier. 

Nedenfor følger en kort præsentation af overvejelser ved e-rekruttering:


1. Definition af behov og profil af kandidat/målgruppe
Denne fase er den allervigtigste, da den har betydning for den videre proces i kraft af, at behov og profil fungerer som beslutningskriterier for valg af håndtering og proces. Flere jobportaler såvel som rekrutteringsorganisationer tilbyder hjælp til definition af behov og profil af kandidat/målgruppe. Dertil tilbyder flere jobportaler hjælp til udarbejdelse af jobannoncer. 


Især er det vigtigt at kende behov og profil i forhold til søgninger i CV-databaser, da mulighederne i disse varierer - der findes forskellige produkter, forskellige søgemuligheder og vigtigst, forskellige målgrupper og dermed styrker. 


For nærmere præsentation af hvorledes hhv. jobportaler og rekrutterings-organisationer kan understøtte e-rekruttering,
se afsnit 2.5.11 "Hvem laver e-rekruttering?"


De efterfølgende steps skal, uanset hvem der varetager rekrutteringen, overvejes:


2. Valg af løsning 
Det er væsentligt at undersøge og analysere mulige løsninger. En hensigtsmæssig fremgangsmåde er i hvert tilfælde at vurdere følgende:

  1. Hvilke job- og CV-databaser findes der, og hvilke målgrupper, størrelse og produkter har de?

  2. Hvor "befinder målgruppen sig på Internettet?

  3. Hvilke nye muligheder er der på Internettet (teknisk, visuelt og auditivt)?

Ud fra en vurdering af hvordan "markedet" tegner sig, er næste fase at træffe beslutning om, hvordan selve rekrutteringsfasen bør forløbe.
 


3. Annoncering 
Ved annoncering er præsentationen helt afgørende i forhold til tiltrækning af ønskede kandidater. Der findes forskellige tiltrækningsmuligheder: 

  1. Stillingsannoncer på CV/Jobdatabaser, da de aktivt jobsøgende befinder sig her.

  2. Henvisningsannoncer i aviser og dagblade.

  3. Jobbannere, der linker direkte til jobopslaget.


Ved anvendelse af såvel jobbannere som henvisningsannoncer opnås også kontakt til potentielle kandidater, der ikke er aktivt jobsøgende.

I mere strategisk øjemed og for at sikre en kontinuerlig repræsentation, rekruttering og tiltrækning kan følgende tiltrækningsmuligheder anvendes: 

  1. Organisationens eget website (permanent/målrettet).

  2. Tilstedeværelse på websites/communities udvalgt i forhold til kandidatmålgruppe.

  3. Evt. permanent tilstedeværelse på strategisk relevante websites (CV/Jobdatabaser, uddannelsesinstitutioner, fagligt orienterede websites, mm).

Som nævnt indledningsvist dækker e-rekruttering over alle aktiviteter, der kan være med til at tiltrække og rekruttere nye medarbejdere. Jobannoncer og anvendelse af de muligheder, der hører med til Internettet, påvirker brugernes opfattelse af organisationen. Især opfattelsen af organisationens professionalisme i forhold til brugen af Internettet betyder mere og mere. Det bemærkes positivt, når organisationen skiller sig ud fra mængden og imødekommer den potentielle kandidats behov for information og tilstedeværelse. 


En væsentlig forskel på e-rekruttering og anden rekruttering er muligheden for permanent tilstedeværelse og dermed den kontinuerlige præsentation og profilering af organisationen. Dermed imødekommer organisationen forventninger fra den potentielt jobsøgende, der hurtigt kan finde den ønskede information om organisationen og måske som følge deraf fremsender en uopfordret ansøgning.

 

Du kan se eksempler på "permanent kontinuerlig rekruttering", hvor bl.a. nuværende medarbejdere udtaler sig om organisationen, muligheder for videreuddannelse, personalepolitik m.m., på:

 

http://www.bcg.dk

http://www.tdc.dk/tdc/menu/sm0013.htm

http://www.stepstone.dk
 



4. Ansøgninger - sortering og besvarelser
Ved e-rekruttering kan den indledende sortering og besvarelse varetages manuelt eller maskinelt. For at sikre det bedst mulige match lægges der, bl.a. i takt med den stigende professionalisering af jobportalerne, nu mere vægt på "den menneskelige berøring". Rekrutteringsorganisationer tilbyder ligeledes denne mulighed.

Elektroniske muligheder, der kan være med til at "effektivisere" processen:

  1. Ved søgning i CV-databaser genereres der oftest en standardmail til de kandidater, som organisationen er interesseret i

  2. Ved indkomne elektroniske ansøgninger kan der automatisk fremsendes et responsbrev til kandidater, der har søgt på stillingsannonce/uopfordret

De følgende to faser i processen varetages oftest af organisationen, eventuelt i samarbejde med tilknyttet rekrutteringsorganisation.

 


7. Udvælgelse/fravalg
Denne fase bør kun organisationen varetage, idet organisationen er den sidste instans i rekrutteringsprocessen, som skal sikre, at kandidaten passer til eksempelvis organisationens kultur - et område som en ekstern partner kun til dels vil kunne pejle sig ind på.

 



2.5.9 Fordele ved e-rekruttering


Følgende punkter opsummerer kort nogle af fordelene ved e-rekruttering:

  • Opgaverne er mange; udsendelse af kvitteringer, kopiering og distribution af ansøgerne, arkivering, registrering, kommunikation med ansøgere o.s.v. Som nævnt tidligere i afsnittet oplever 62% af alle organisationer, at rekrutteringsarbejdet tager for lang tid. Tiden synes moden til at effektivisere organisationens rekrutteringsproces.

    Med e- rekruttering ligger der en helt oplagt mulighed for, at gå fra en papirtung arbejdsgang til en effektiv digitaliseret rekrutteringspraksis. Man kan hurtigere få de administrative opgaver fra hånden og skaffe sig overblik over igangværende rekrutteringsforløb og over de dokumenter og opgaver, der knytter sig til rekrutteringsprocessen; udarbejdelse af jobanalyse, opsætning af jobopslag, behandling af ansøgere, kommunikation med "rekrutteringsteamet", raiting af kandidater, udsendelse af afslag osv. 


     

  • Der er en direkte interaktionsmulighed med ansøgerne. I en onlineannonce kan ansøgeren med det samme sende en ansøgning via Internettet. På jobportaler er der ofte mulighed for at vedlægge et elektronisk CV, hvilket gør, at ansøgeren oplever processen som hurtig (ansøgeren skal ikke først finde et tidligere CV, finde papir til at printe på og på posthuset).

     

  • Indrykningsomkostningerne ved annoncering på jobportaler er typisk lavere end ved anden annoncering i andre medier, særligt på grund af lave omkostninger til annonceudformning. Man skal dog være bevidst om, at der er en mindre branding af organisationen ved online annoncering end ved anden annoncering, primært avisannoncering.

     

  • En online jobannonce har lang levetid, typisk 3-4 uger, eller indtil stillingen er besat.

     

  • Ofte haster det med at få en stilling besat - personen skulle helst have været ansat i går. Faste ansættelsesprocedurer og ansøgningsfrister bliver derfor afløst af en mere flydende ansættelsesform, hvor udvælgelsesprocessen ikke afventer sidste ansøgning. Det skal gå stærkt. Derfor er det også vigtigt med en effektiv og smidig arbejdsgang, hvor man let skaber sig et overblik over rekrutteringsprocessens hvem, hvad, hvor og hvornår, således at man hurtigt kan kommunikere med ansøger og organisationens øvrige involverede i rekrutteringsprocessen. 

     

  • Det bliver afgørende at kunne flytte tid fra administration af rekrutteringsprocessen til udvikling af rekrutteringsprocessen. Med de små årgange, og kampen om gode medarbejdere, bliver behovet for at have en professionel, analytisk, kreativ og iøjefaldende rekrutteringspraksis afgørende for organisationens rekrutteringssucces.  Det er ikke længere tilstrækkeligt at tilbyde et job via et jobopslag, der beskriver arbejdsopgaver og opremser faglige og personlige krav til kandidaten. Rekrutteringspaletten skal i dag være langt bredere og indeholde organisationens tilbud.

    Kreative reklamespots med jobtilbud ses oftere og oftere på internettet. Organisationens jobsite udbygges og avanceres og bliver et afgørende redskab i jagten på de bedste kandidater, løbende søgning i CV- databaser hvor potentielle medarbejdere lægger deres kompetencer til skue, virtuelle jobmesser, hvor interesserede kan skabe sig et indtryk af organisationen og få en chat med en fra organisationen. Udviklingsopgaverne er mange og der vil i fremtiden ligge et stort arbejde i løbende at gøre organisationens rekrutteringsproces til en optimal forretningsproces.
     

     

  • Der er mulighed for at supplere ansøgeren med yderligere information om organisationen. Dette kan være via et link til organisationsprofil, personalepolitikker, udtalelser fra medarbejdere etc. Yderligere har ansøgeren mulighed for selv at søge andre informationer om organisationen på internettet, og informationen er altid "kun et klik væk".

     

  • Organisationen kan outsource CV-søgninger (uden store omkostninger). CV-database kan vælges ud fra kandidat-målgruppe.

     

  • Flere jobdatabaser på nettet tilbyder efterhånden forskellige muligheder for at komme i kontakt med de ”passive” jobsøgere, - dem, der ikke umiddelbart søger et nyt job, men som kan flyttes, såfremt det rigtige job er der. Et eksempel er bannerannoncer, der linker til et bestemt jobopslag, og som placeres på andre websites end jobportalerne. Et andet eksempel er henvisningsannoncer i aviser, som jobdatabasen samarbejder med.

     

  • Et e-rekrutteringsværktøj kan give anledning til, at hele organisationens rekrutteringsproces kvalitetssikres og strømlines på linje med organisationens øvrige forretningsprocesser. Organisationens rekrutteringspraksis får et serviceeftersyn, så vigtige rutiner og arbejdsgange omkring organisationen gennemgås, strømlines og fastholdes. Ofte giver et værktøj også anledning til "time-out", hvor organisationen revurderer hele eller dele af sin rekrutteringsstrategi og politik.

Country Director fra StepStone danmark udtaler ligeledes;

 


..
" Den største fordel ved online rekruttering opnås, når hele den indledende del af rekrutteringsarbejdet kan ske elektronisk. Det inkluderer håndteringen af ansøgninger og udsendelser af svar m.v.

 

 Hermed opnår organisationen store tidsmæssige og økonomiske fordele, samtidig med at den professionelle håndtering af de indkomne  ansøgninger naturligt vil føre til et godt image udadtil". 

 

    Kilde: " Fremgang for online rekruttering". 

 

 

2.5.10 Ulemper ved e-rekruttering

 

Organisationens rekrutteringspraksis er gennem de seneste år blevet voldsomt påvirket af Internettets muligheder, særligt omkring job- og CV databaser. Internettet har ændret både ansøgernes og organisationernes rekrutteringsadfærd - og vaner. Internettet er blevet et naturligt arbejdsredskab for begge parter. 

 

Imidlertid kan man også møde argumenter for ikke at vælge e-rekruttering. Dette relaterer sig til traditionen omkring den papirbaserede ansøgning. Argumentet er ofte, at ikke alle har adgang og parathed til at anvende Internettet, og at den formelle kommunikationsform omkring en ansøgning går tabt.

 

 

 

2.5.11 Den psykologiske kontrakt i rekrutteringsprocessen

 

Et ansættelsesforhold består dels af den håndgribelige og nedskrevne kontrakt, som tager sit afsæt i det juridiske felt, og dels af den psykologiske kontrakt som indgås mundtligt og som indeholder de rent menneskelige forhold. Den psykologiske kontrakt er et produkt af begge parters opfattelse af samt forventninger til ansættelsesforholdet, samt de forpligtigelser relationen indebærer. Udtrykket ”psykologisk” udtrykker, at der er tale om det underforståede udvekslingsforhold, som rækker udover det skrevne indhold i den formelle ansættelseskontrakt. Begrebet omfatter forhold, som er afgørende for om hvorvidt medarbejderen formår at udvikle sit engagement i stillingen samt at arbejde loyalt for organisationen. 

 

Udarbejdelsen af den gode psykologiske kontrakt tager allerede form i rekrutteringsprocessen, og bør ikke undervurderes, da undersøgelser viser at når en medarbejder vælger at forlade en virksomhed i utide, sker det oftest fordi medarbejderen ikke føler han har fået opfyldt sine forventninger til jobbet.

Hermed lægges vægt på den realistiske rekruttering som en altafgørende forudsætning for at opnå et bæredygtig og gensidigt tilfredsstillende ansættelsesforhold. Det er faktum at virksomheder som søger at skabe realistiske forventninger og afbalancerede psykologiske kontrakter, står markant stærkere i forhold til fastholdelse og motivation af nye medarbejdere.

 

Det er vigtigt, at jobannoncen afspejler virksomhedens kultur og den dagligdag som kandidaten vil møde, hvis vedkommende ansættes. I en stillingsannonce sker det ofte, at virksomheder beskriver jobbet ud fra samfundsmæssige trends og ikke reelle fakta om jobbet. Et eksempel herpå er når virksomheder skriver, at fleksibilitet er en nødvendighed for at kunne bestride jobbet. Mange job kræver ikke, at man er fleksibel, hvis der for eksempel er faste rammer for arbejdsgangen, og i så tilfælde bør virksomheden beskrive hvad de mener med fleksibilitet. Virksomheden kan altså risikere, at jobannoncen fungerer som et ’udstillingsvindue’, hvor der er et clash mellem ansigtet udadtil og virkeligheden indadtil. Det vil sige, at der bliver et skel mellem det virksomheden siger karakteriserer jobbet, og det, der reelt set karakteriserer jobbet. Dette modsætningsfyldte forhold kan karakteriseres som et brud på den psykologiske kontrakt.

 

Konsekvensen af dette løftebrud kan derfor ende med, at nogle af medarbejderne forlader organisationen eller i værste fald vælger at blive uden at være engageret i organisationens anliggende. Begge scenarier kan føre til en sneboldlignende effekt, i og med de utilfredse medarbejdere vil omtale organisationen negativt, hvilket vil påvirke andres opfattelse af organisationen i en negativ retning, og dette vil i sidste ende skade deres kultur, virksomhedsidentitet og image.

 

En dækkende og ærlig beskrivelse af jobbet skal formidles i jobannoncerne, og både negative og positive aspekter ved ansættelsen bør være beskrevet i annoncen. Undersøgelser viser endvidere, at en virkelighedstro jobannonce mindsker personaleomsætningen, forbedrer tilliden og reducerer flertydigheder, fordi forventningerne i højere grad afstemmes. Derfor bør rekrutteringen være bundet op på virksomhedens reelle behov, udbud, styrker og svagheder. 

 

I udarbejdelsen af jobannoncerne vil det være gavnligt for virksomheden at lave en tværfaglig koordinering mellem HR og kommunikationsafdelingen; HR kender til virksomhedens interne spilleregler, mens kommunikationsafdelingen kan kommunikere budskabet ud på den bedst mulige måde.

 

 


2.5.12 Hvem laver e-rekruttering?


Rekrutteringsorganisationer
Hjælper med at finde kandidaten via alle kanaler, hvor internettet får en stigende betydning. For eksempel har nogle rekrutteringsorganisationer oprettet deciderede e-rekrutteringsafdelinger, som dels søger i rekrutterings-organisationens egen CV-database, dels gennemsøger jobportalernes CV-databaser.


Jobportaler/jobbaser på Internettet: 
Hjælper med at finde kandidaten via jobopslag i egen annoncedatabase og eventuelt søgning i egen CV-database (varetaget af personer eller maskinelt), anvendelse af henvisningsannoncer i tilknyttede aviser og dagblade samt jobbannere.
 



2.5.13 Job- og CV-databaser


Jobbaser er markedspladser, hvor jobudbydere og jobsøgere mødes for at 'bytte' ydelser. Jobsøgerne kan vælge at søge blandt forskellige jobs, eller de kan vælge at lægge deres CV i portalens database. 


Jobudbyderne har mulighed for på forskellig vis at profilere organisationen (organisationsprofiler og beskrivelser) og dermed blive eksponeret overfor senere mulige kandidater (passiv e-rekruttering). Det mest anvendte er dog, at jobudbydere er aktive i brugen af e-rekruttering ved enten at indrykke en annonce eller ved at søge i jobportalernes CV-databaser. 

I Danmark findes der mange store og små jobdatabaser. De væsentligste brede landsdækkende jobbaser introduceres kort nedenfor:

 

Stepstone

 

Jobannoncer, bannerannoncer, maskinelt sorteringsværktøj, organisationsprofil, søgning blandt CV'er ("profile") - prioriteres elektronisk, kandidat agent. Stepstone samarbejder bl.a. med Internetportalerne MSN og TV2.

 

Matchwork

 

Jobannoncer, elektronisk søgning med match (simpel og udvidet), henvisningsannoncer i tilknyttede aviser. Matchwork er et salgsselskab med afsæt i partnerskaber, såkaldte "powered-by-matchwork" partnerskaber. Medier tilknyttet Powered-by-matchwork er bl.a. Børsen, Ingeniøren, Politiken og EkstraBladet. MatchWork er et datterselskab af MatchWork World Wide.

 

Monster

 

Jobannoncer, søgning blandt CV'er, organisationsprofiler, mulighed for eget "branded career site", hosting af organisationers jobsites, fremhævede links til organisationsprofil Monster (tidligere Jobline) er en del af det amerikanske TMP Worldwide.

 

Ofir

 

Jobannoncer med jobgaranti (egen søgning i CV-database), CV agent, HR systemer.Ofir er et datterselskab af Søndagsavisen.

 




 
 


2.5.14 Tendenser og
fremtidsscenarier


Et forsigtigt bud på, hvad fremtiden kommer til at bringe i forhold til e-rekruttering, kan umiddelbart lyde, at de organisationer, som ikke udnytter mediet optimalt, skiller sig negativt ud. Samtidig vil det blive betragtet som en selvfølgelighed, at der i onlineannoncer er online ansøgningsmuligheder, links til organisationsprofil og websites m.m.

Jobdatabaserne på internettet vil med tiden også få flere ikke-akut jobsøgende i tale - primært gennem de hastigt voksende CV- og profildatabaser samt agentfunktioner, der giver besked, når der er relevante jobtilbud. Og derfor vil vi i stadigt stigende omfang komme til at opleve

  • Søgninger i CV-databaser som supplement til annoncering
     

  • Online tests
     

  • Online samtaler (via web-cam)
     

  • Jobannoncer via mobile enheder
     

  • Øget streaming på CV- og organisationsprofiler, som profilering af organisationerne.
     

    Streaming på CV- samt organisationsprofiler betyder, at både dem der søger arbejde, samt dem der tilbyder arbejde, vil bruge internettet til at profilere deres ønske om henholdsvis at få et arbejde og tilbyde et arbejde, ved at reklamere herfor gennem reklamer på internetsider.

    Eksempelvis kan jobsøgende profilere deres CV ved at lade en reklame herfor køre på jobdatabaserne. På samme måde kan organisationer lade deres organisationsprofiler køre som reklamer på disse jobdatabaser. I fremtiden vil det hovedsageligt være organisationer, der vil benytte sig heraf, både pga. de omkostninger der er forbundet hermed, samt pga. større konkurrence om arbejdskraften.

    Nedenfor er givet et eksempel, hvor Novo Nordisk søger medarbejdere ved brug af en reklame, som både viser stillingsannoncen og et link til organisationen.
     

     

2.5.14 Litteratur og links

 

Litteratur:

Schultz Koefoed, U. & Mørkeberg: e-rekruttering, Nyt fra Samfundsvidenskaberne

 

Kahlke E.: Job- og personvurdering: Om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse, Børsen

 

Cappelli, P.: Making the most of On-Line Recruiting, Harvard Business Review

 

"Outrider Denmark A/S, Mediaprofilen - Jobdatabaser"

 

Human Ressource Management, Børsen Ledelseshåndbøger

 

Arbejdsministeriet/Finansministeriet, Digital arbejdsformidling – AF’s fremtidige anvendelse af internetbaserede selvbetjeningsredskaber

 

Links

Kommunikationsforum:

http://www.rekrutteringsforum.dk/default.asp

 

Eksempler på organisationer der bruger "permanent kontinuerlig rekruttering". Nuværende medarbejdere udtaler sig om organisationen, muligheder for videreuddannelse, personalepolitik, mm. se: 

http://www.ggk.dk/GGKib/wib.nsf

 

Et eksempel på en organisation, der bruger storytelling til at profilere sig selv på internettet i forhold til potentiale kandidater:  http://www.novonordisk.com/jobs/

 

Jobdatabaser:

http://www.af.dk/

http://job.ofir.dk/

http://www.matchwork.dk/

http://www.monster.dk/

http://www.stepstone.dk/sok/

 

 

 

 

 

 

 

           

 

 

Læs mere om HRK her

 

 

 

Copyright © 2013, PROBANA Business School | Amaliegade 6 | 1256 Copenhagen K | Denmark | +(45) 45 76 58 58 | probana@probana.com